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A Gestão de Desempenho é um tema que vem sendo constantemente abordado pelas organizações que, diante do cenário altamente competitivo do mundo atual, buscam cada vez mais melhorar os seus resultados.
De acordo com Herman Aguinis (2009), um dos maiores estudiosos da psicologia empresarial, Gestão de Desempenho é “o processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times, e o alinhamento desse desempenho com os objetivos estratégicos da organização”.
Em resumo, esse tipo de gestão tem como finalidade propor ações que irão medir, analisar e avaliar os processos e tarefas da organização, comparando os resultados obtidos com os resultados esperados (determinados previamente pela definição estratégica de metas e objetivos).
Estudos mostram que no passado o desempenho de uma empresa era medido apenas pelos seus resultados financeiros e pela sua produção. Hoje, vêm sendo consideradas não apenas as perspectivas financeiras, mas também a satisfação dos clientes, a participação da empresa no mercado (market share), os processos internos, melhorias, inovação e sustentabilidade, além da satisfação dos funcionários, habilidades e capacidades destes.
O conceito de Gestão de Desempenho, atualmente, tem sido vinculado principalmente ao desenvolvimento profissional dos colaboradores e serve como base para uma série de práticas que auxiliarão na gestão de pessoas, como o estabelecimento de planos de carreira, política de cargos e salários, treinamentos e capacitações, que irão resultar em alta performance, trazendo resultados positivos para a organização. Sendo assim, nesse artigo abordo como utilizar esta ferramenta para melhor alinhar as expectativas da organização e de seus colaboradores.
O Ciclo da Gestão de Desempenho
Especialistas no assunto dividem o desempenho profissional em duas vertentes. A primeira seria a dos resultados, ou seja, o que o colaborador produz, envolvendo os fatores quantitativos. E a segunda são os comportamentos, que é como ele produz, suas atitudes e valores, focando mais nos fatores qualitativos.
Essas duas dimensões são partes fundamentais do ciclo da gestão de desempenho, que deve ser sempre contínuo.
A seguir, veremos as etapas que compõem este ciclo:
1- Alinhamento das expectativas: a empresa deve apresentar ao seu colaborador o que ela espera dele, quais devem ser seus objetivos e metas.
Existem algumas formas de comunicar essas expectativas, seja através do job description, mencionando as funções do cargo, por meio de indicadores e projetos, que são formas de medir e acompanhar o desenvolvimento das atividades, ou até mesmo expondo quais são os comportamentos esperados.
2- Avaliação do desempenho: essa etapa tem como objetivo mensurar o desempenho do colaborador e também fornecer ferramentas (cursos, treinamento, etc) para que ele se desenvolva ainda mais. Essa avaliação pode ser feita por meio de questionários ou critérios previamente estabelecidos.
Representação visual do ciclo da gestão de desempenho.
3- Feedback e tomada de decisões: após avaliados os resultados, eles devem ser comunicados ao colaborador, expondo os pontos positivos e negativos, comportamentos observados e desempenho atingido. Logo após, essa análise servirá para definir quais serão as próximas metas e desafios, além de auxiliar nas tomadas de decisões relacionadas à promoção e remuneração.
Assim, o fluxo se inicia novamente e, diante do feedback recebido, o colaborador tem a oportunidade de corrigir eventuais falhas e investir na sua capacitação para atingir as novas expectativas da empresa. Por outro lado, é importante que as organizações reconheçam devidamente aqueles que tiveram um desempenho satisfatório.
Mas qual a melhor ferramenta de gestão de desempenho para minha empresa?
Uma gestão de desempenho de uma organização deve ser feita de maneira muito particular, dependendo do tipo e cultura da empresa. Isso porque estamos falando de pessoas, e seus comportamentos e resultados podem ser muito distintos.
Ao estabelecer instrumentos de gestão de desempenho, a empresa deve levar em consideração, além das atividades do trabalho em si, quais são suas metas e objetivos, uma vez que o desempenho deve estar sempre associado aos objetivos estratégicos da organização.
Algumas ferramentas que podemos listar aqui são: definição de indicadores de desempenho, estabelecimentos de metas individuais, avaliações periódicas, método do Balanced Scorecard (BSC), Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), entre outras.
Aqui na Neomind, o método mais utilizado de gestão de desempenho é o PDI. Por meio do nosso software de gestão, o Fusion Platform, conseguimos fazer a avaliação do colaborador, abordando questões como pró-atividade, agilidade, auto-gestão, comunicação, experiência, liderança, etc. O sistema permite criar um plano de ação para que o colaborador evolua profissionalmente e lembra ao gestor de realizar esta avaliação de tempo em tempo.
Por meio do Fusion, nossa empresa realiza também o cadastramento das metas trimestrais, definidas pelos gestores de cada equipe. Isso permite um melhor acompanhamento destas e fica ainda mais fácil de atingir os objetivos traçados.
Assista ao webinar que fizemos sobre o assunto:
Conclusão
Como vimos, uma gestão de desempenho bem estruturada e com auxílio de um software de qualidade contribui para a melhoria da performance da organização, através do desempenho individual ou em equipe de seus colaboradores.
O setor de Recursos Humanos vem passando por transformações nos últimos anos, e está cada vez mais estratégico, não apenas cuidando de questões burocráticas e operacionais, assim passa a ser essencial buscar ferramentas que alinhem as expectativas da empresa e de seus colaboradores.
Um sistema de gestão de desempenho bem estruturado permite acompanhar em tempo real os resultados da empresa, trazendo agilidade nas decisões, e possibilitando uma visão macro dos possíveis ajustes que precisam ser feitos nas estratégias e objetivos traçados, sempre com foco na melhoria contínua.
Você poderá ler mais sobre o assunto em nosso artigo sobre Como trabalhar a Gestão de Metas & Estratégia.
Assista ao nosso webinar sobre Business Intelligence e Business e saiba o que são, as diferenças entre Business Intelligence e Business Analytics, os benefícios e como colocar em prática com o Fusion Platform.
Referência
Aguinis, Herman. Performance management / Herman Aguinis. — 3rd ed.
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